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Espace Entreprises

Parole de l'expert

Mon travail est important pour moi. Il me permet de continuer à me sentir utile en dehors du temps que je passe avec mon mari. Arrêter ? Pas question… Tant que je peux.

Certains salariés aidants ont des difficultés à concilier leur situation d’aidant et leur vie professionnelle, pourtant indispensable à leur équilibre.

L’absentéisme, voire le présentéisme, peuvent en être des symptômes. Mieux en connaître les causes permet de mettre en place les mesures de prévention adaptées.

L’absentéisme des salariés aidants, symptôme d’un déséquilibre

Les salariés aidants ont souvent des difficultés à concilier temps de travail et temps d’aide à leur proche, 2/3 des aidants souhaiteraient aménager leur temps de travail mais n’osent pas en parler.

L’arrêt maladie est souvent la conséquence directe de l’équilibre rompu dans le quotidien de ces salariés.

Le coût de l’absentéisme en France : environ 25 milliards d’euros par an

Avec l’allongement de la durée de vie, la question de la pyramide des âges dans l’entreprise et de ses impacts est devant nous.

Les difficultés liées à la conciliation vie privée et vie professionnelle des salariés aidants, sont à prendre en considération dans cette anticipation de certains facteurs d’absentéisme.

  • 26 % des salariés aidants2 se sont absentés en plus de leurs congés légaux pour aider un proche dépendant.
  • 79 % des salariés aidants sont impactés directement par leur rôle auprès de leur proche2.

Stress, fatigue et manque de temps sont des éléments propices à divers motifs d’absence.

L’aménagement du temps de travail

Aussi, une plus grande flexibilité est-elle attendue par les salariés aidants, près de 1 sur 2 a déjà eu recours à un aménagement du temps de travail :

  • temps partiel,
  • congé temporaire,
  • télétravail,
  • retraite anticipée.

La prévention de l’absentéisme par l’accompagnement

La psycho-fragilisation1 de certains individus est à prendre en compte par l’entreprise.

Dans une logique de prévention de l’absence, de gestion du temps d’absence et de retour à l’emploi, certaines situations doivent être accompagnées.

Par ailleurs, les indicateurs spécifiques à ce type d’absentéisme sont à construire et à croiser avec ceux déjà présents dans l’entreprise.

L’identification des causes réelles de l’absentéisme

Multiples et transverses, les causes de l’absentéisme peuvent concerner :

  • la santé,
  • le mode de management,
  • l’organisation,
  • les conditions de travail,
  • l’affect.

Pour répondre à son besoin de temps et de souplesse, un salarié aidant envisage différentes possibilités :

  • Aménager son temps de travail (si l’entreprise et le contexte économique le permettent).
  • Rester à son poste de travail à tout prix, au risque d’un présentéisme désastreux pour le salarié et pour l’entreprise.
  • Utiliser ses congés légaux (mais est-ce vraiment leur vocation ?).
  • « S’arrêter » (c’est le cas de 3 %2 d’entre eux).

À défaut d’un motif d’absence pour aide à un proche dépendant, d’autres maladies plus « usuelles » seront invoquées pour justifier une absence.

Il ne s’agit pas de complaisance mais bien d’une réponse, par défaut, à un mal-être véritable renforcé d’une légitimité du motif d’absence.

Ne pas agir sur cet absentéisme particulier est une prise de risque contre-productive.

Le coût du présentéisme en France : plus de 37 milliards d’euros par an

Le présentéisme concerne des personnes se trouvant sur leur lieu de travail, sans être actives à 100 % de leurs capacités, car trop fragilisées physiquement ou psychologiquement.

La fragilité de certains des salariés aidants accroit donc la probabilité de voir apparaitre ce phénomène de présence « à tout prix » .

S’obstiner à travailler même quand ça ne va pas : la situation de salarié aidant l’illustre de manière forte.

Certains signes doivent vous alerter :
  • accroissement des erreurs,
  • baisse de la productivité ou de l’efficacité,
  • isolement de la vie sociale intra-entreprise.

Un sportif à bout de souffle continuerait-il de courir ?

Le rôle des Ressources Humaines

Les responsables des Ressources Humaines peuvent intervenir à trois niveaux :

  1. Accompagner le salarié aidant pour dépasser les réticences liées à un sentiment d’intrusion par l’entreprise, dans sa vie privée.
  2. Travailler sur les certitudes de certains employeurs qui estiment ne pas avoir à aménager un poste pour convenance personnelle.
  3. Intégrer tous les niveaux d’encadrement et d’acteurs de l’entreprise dans cette compréhension des enjeux propres à cet absentéisme/présentéisme particulier.

Point de vue

Le maintien dans l’emploi, notamment pour un salarié aidant, est un facteur essentiel à son équilibre global.

De la part de l’entreprise, l’approche par « coûts » doit s’enrichir d’une démarche de compréhension du champ causal de ces absentéismes.

A terme, si la santé de vos salariés est touchée, la santé de votre entreprise le sera également.

Outils

  • Partenaires : direction de l’entreprise, DRH, encadrants, CHSCT, médecine du travail, représentants du personnel, assistante sociale.
  • Outils d’investigation : plan Absence, indicateurs existants (volet quantitatif), enquêtes internes (volet qualitatif), écosystème réglementaire, plan de formation, accords sur la flexibilité du temps de travail.
  1. F. Meuleman – Vaincre l’absentéisme – Dunod 2011
  2. BVA/Novartis – 2010 – Aidants et Entreprises
 

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