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Espace Entreprises

Parole de l'expert

L’information et la formation des salariés sont les principaux enjeux au service de la promotion d’une dynamique sociale visant à vivre et à agir ensemble pour faire grandir l’entreprise

Un salarié aidant a souvent besoin d’un temps supplémentaire pour prendre en charge son proche dépendant.

Après un congé ou un aménagement du temps de travail, le salarié aidant doit être accompagné au sein de l’entreprise pour son retour à l’emploi ou le maintien à son poste.

A cet effet, de nombreux outils dont les dispositifs de formation, peuvent être mis en place par l’employeur et le salarié aidant.

Des outils pour accompagner les salariés aidants

Le salarié aidant attend d’être rassuré quant à son retour à son poste de travail, lorsqu’il doit adapter son temps de travail pour être auprès de son proche dépendant.

Faire appel à un aménagement d’horaires ou à un congé spécifique doit s’inscrire dans une procédure visible qui :

  • prépare le départ (ou permet de l’éviter),
  • maintient le lien durant l’absence,
  • prévoit les modalités de reprise du travail.

La situation du salarié aidant doit s’inscrire dans un parcours en deux étapes :

  1. Prévenir les situations de rupture ou déséquilibre entre le salarié aidant et la vie de l’entreprise.
  2. Activer les outils « formation » existants.

Étape 1- Prévenir les situations de rupture ou de déséquilibre

Cette première étape de prévention concerne les principaux acteurs de l’entreprise :

  • la direction,
  • les Ressources Humaines,
  • les salariés aidants.

De nombreux outils et dispositifs peuvent être mis en œuvre par chacun.

Contexte

Objectifs

Modalités

Acteurs

Comment amener le débat au sein de l’entreprise ?

  1. Renforcer la politique sociale de l’entreprise.
  2. Rendre visible la réalité d’une partie des salariés : conciliation vie privée/vie professionnelle.
  3. Identifier l’impact de ce sujet sur le collectif (cohésion, fédération autour d’un sujet pouvant nous concerner tous).
  1. Actions de communication interne (bulletin d’information, INTRANET…).
  2. Temps de sensibilisation et d’information, sur le lieu de travail, au sujet des salariés aidants et de leur place dans la vie de l’entreprise.

La direction de l’entreprise

Appui-relais par des ressources internes et externes : service communication, RH, CE, CHSCT, consultant, médecin du travail

Comment s’assurer de la compréhension des enjeux liés aux conséquences de la dépendance d’un proche dans le monde du travail ?

  1. Assurer les relais hiérarchiques dans l’identification des situations de vulnérabilité de certains salariés aidants.
  2. Construire les circuits de remontée et d’analyse des indicateurs mis en place pour agir sur les conséquences (absentéisme spécifique, présentéisme, retards, démobilisation…).
  1. Mobilisation et sensibilisation des postes stratégiques managériaux N-1.
  2. Plan de formation destiné à l’encadrement intermédiaire.
  3. Formations à intégrer dans le catalogue formation en lien avec l’impact du stress (d’un salarié aidant) sur la performance globale d’une équipe.
  4. Identifier les partenaires externes : assistance sociale, ressources statistiques et documentaires…

L’équipe RH

Appui-relais par les ARH, les chefs de services ou de départements, les responsables de site ou de production, les partenaires sociaux, médecin du travail

Quels dispositifs pour anticiper, rassurer et accompagner les salariés aidants ?

  1. Reconnaître la difficulté potentielle d’un salarié devant concilier son activité professionnelle et l’aide à un proche dépendant.
  2. Adapter les propositions d’accompagnement à chacun.
  3. Mesurer les impacts en termes de mieux-être et de performance.
  1. Adhésion autour de la notion de programme de soutien (cohérente avec l’idée de parcours).
  2. Mise en œuvre de programmes de ressources et d’information. Connaissances en lien avec les grands types de dépendance, médiation sociale, conseil juridique, gestion du temps et du stress.
  3. Mise en œuvre de programmes de coordination. Appui d’une cellule d’assistance sociale, groupes de soutien, présence d’un psychologue au sein de l’entreprise (ou d’un groupement d’entreprises)…
  4. Adaptation du dispositif DIF pour les salariés aidants avec une attention portée sur les contenus de formation proposés, souvent très orientés « métiers » et prenant peu en compte la partie « bien-être et qualité de vie au travail » attendue par certains salariés, notamment les salariés aidants.

Les salariés aidants

Appui-relais auprès des RH et de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise.

Étape 2 - Activer les outils « formation » existants

Après avoir identifié les situations de vulnérabilité et les ressources mobilisables, l’employeur peut mettre en œuvre le volet formation pour prévenir, informer, soutenir.

Différents outils sont disponibles :

  • le Droit Individuel à la Formation (DIF),
  • la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE),
  • le Congé Individuel de Formation (CIF),
  • le plan de formation,
  • le bilan de compétences.

Pour adapter un poste de travail ou anticiper une reprise de poste sur un emploi différent, le Droit Individuel à la Formation (DIF) peut être activé.

Le Droit Individuel à la Formation (DIF) concerne aussi le bilan de compétences ou la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) pour l’obtention d’une qualification particulière.

Le bilan de compétences peut rassurer un salarié aidant en phase de reprise du travail, quant à ses atouts et potentialités d’efficacité professionnelle.

Point de vue

L’entreprise créative et volontaire peut, via un accord de branche ou d’entreprise, préciser de nouveaux contours pour l’utilisation du DIF.

Intégré au sein du plan de formation, ce type de programmes de soutien permettrait au salarié en situation d’aidant de mieux gérer sa vie professionnelle : la voie directe vers une meilleure efficacité.

Outils

  • Partenaires : direction de l’entreprise, DRH, représentants du personnel.
  • Outils d’investigation : plan de formation, catalogue DIF, entretiens annuels, GPEC, plan Sénior, politique de recrutement, Accord National Interprofessionnel (ANI), Compte Personnel de Formation (CPF).

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