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Le saviez-vous ?

Plus des trois-quarts des salariés aidants jugent que l'aménagement du temps de travail (79%) et la flexibilité des horaires (75%) sont les solutions les plus pertinentes à mettre en place
Source : Enquête Agir pour les Salariés Aidants, Malakoff Médéric, 2017).



En tant que chef d’entreprise, sachez que les salariés peuvent bénéficier de dispositifs spécifiques notamment en termes d’aménagement du temps afin de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et leur vie professionnelle.

Les aménagements du temps de travail

Les aidants peuvent bénéficier de dispositifs spécifiques à leur situation. Pourtant, comme la plupart d’entre eux n’osent pas parler de leur situation personnelle au sein de l’entreprise, ils « jonglent » avec les droits d’absences communs. La mise en place d’aménagements est un outil de prévention pour éviter les situations d’épuisement d’aidants salarié.

L’aménagement du temps de travail doit permettre de trouver le meilleur équilibre entre sphère privée et sphère professionnelle.  Ces aménagements entrent dans le champ de la négociation collective. 

« De la compréhension dans l’aménagement des horaires des aidants parce que notre journée, elle ne compte pas double, mais elle compte au moins le triple si ce n’est pas pire, parce que dès qu’on arrive à la maison, on n’arrête pas. » (source : enquête ASA 2017).

Le plus simple est d’introduire des horaires flexibles au sein de l’entreprise. Le salarié pourra ajuster ses horaires en commençant à travailler plus tôt ou en terminant plus tard que la journée de travail normale au sein de l’entreprise. Il pourra aménager ses heures de travail au quotidien.  Cette possibilité est déjà inscrite dans le code du travail pour les proches d’une personne en situation de handicap qui bénéficient d’horaires individualisés.

La négociation d’un accord sur l’annualisation du temps de travail peut être une solution afin de donner de la souplesse aux salariés aidants. En fonction des métiers, il s’agit de permettre aux salariés de choisir à l’intérieur de certaines limites leurs jours et heures de travail pendant une période donnée.  A titre d’exemple, les salariés peuvent avoir la possibilité de réaliser des semaines de travail très importantes, avec de longues journées de travail. En contrepartie ils pourront récupérer leurs heures de travail lorsqu’ils en auront besoin pour accompagner leur proche.

Cette souplesse permet à l’aidant de répondre aux sollicitations parfois urgentes de la personne accompagnée. Cela peut être pour répondre à des appels téléphonique en journée, (44 % des aidants reconnaissent être souvent dérangés au téléphone par la personne aidée, source enquête ASA 2017), accompagner le proche à  des rendez-vous médicaux ou des visites à domicile.

Enfin pour certains métiers le dirigeant peut volontairement envisager de ne pas définir les horaires. La mise en place de ce système nécessite de préciser les responsabilités et missions du salarié et de lui avoir fixé des objectifs.  Le salarié travaille alors selon des horaires qui lui conviennent, dans la confiance, aussi longtemps que ses objectifs sont respectés.

La réduction du temps de travail

Le temps partiel peut également être envisagé pour permettre au proche aidant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle, de manière temporaire ou permanente. Dans ce cas le salarié choisit  de travailler moins que la durée fixée par l’entreprise, et sa rémunération est proportionnellement réduite.

On  n’y pense pas forcément, mais le temps partiel peut-être annualisé : pour une personne à temps partiel à 4/5, au lieu de ne pas travailler un jour par semaine, elle accumule des jours de congés qu’elle pourra ensuite répartir tout au long de l’année en fonction de ses besoins.

AREVA, acteur dans le domaine de l’énergie nucléaire, a expérimenté  depuis  2010 un temps partiel annualisé sur son site de Lyon (1100 salariés dont 80 % d’hommes). Sur la base d’un accord signé au sein de l’établissement lyonnais, les salariés qui bénéficient de ce dispositif peuvent travailler à quatre cinquièmes sur l’année, en disposant de jours de congés supplémentaires. Au lieu de ne pas travailler le mercredi ou le vendredi (forme la plus classique du 4/5, ils accumulent des jours de congés qu’ils peuvent positionner par exemple sur les vacances scolaires. Ils travaillent donc bien à 4/5, mais sous une forme annualisée, et sont donc payés également à 4/5. (source : enquête ASA)

Le télétravail

Le télétravail se développe dans les organisations (une étude de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail de l’ANACT de 2015 indique que 14% de salariés seraient concernés), ce qui semble constituer une réponse possible au besoin de concilaition vie d'aidant et vie professionnelle.

Vous pouvez étendre un accord télétravail aux salariés aidants, qui devront être définis (cf fiche les aidants de qui parle t-on ?). Il relève de votre responsabilité de définir les modalités de prise du télétravail  en fonction des besoins des salariés, ainsi que la durée pendant laquelle ils pourront bénéficier de cet aménagement.

Toutefois, tous les postes ne se prêtent pas nécessairement à un temps partiel ou au télétravail. Dans ce cas, une mobilité interne peut être à envisager, portée par le Compte Personnel de Formation (CPF), une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ou un bilan de compétences.

À noter : En tant que dirigeant, vous avez un rôle important dans la communication auprès de vos  salariés sur les possibilités qui s’offrent à  eux (cf fiche interlocuteurs internes). Il sera d’autant plus facile de trouver des solutions satisfaisant à la fois le proche aidant et l’entreprise que le sujet aura été bordé de manière collective en amont au sein de l’entreprise.

La situation des salariés aidants peut être prise en compte dans de multiples thèmes de négociations collectives. En 2015, l’Orse a recensé environ 70 accords mentionnant les proches d’aidants. Ce sujet peut être abordé dans le cadre d'accords portant sur le handicap, mais également de manière plus transversale dans le cadre de la qualité de vie au travail, de la mise en place du télétravail, de l’égalité professionnelle femmes/ hommes ou de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

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